3oo元的价格我们确实给不了，但我保证，会给大家一个比现金更稳的保障！

给我半小时，我拿方案来！”

3绩效改革草案：用“未来”

换人心

杨光被火推回总部办公室，临时会议桌瞬间堆满了考勤表、工资条和成本核算单。

沈明悦手指在键盘上飞快敲击，半小时后，一份标着“紧急草案”

的exce1表被投到屏幕上，红色字体圈出核心条款：

1阶梯绩效奖：基础日结15o元，当日出勤完成订单即加5o元，单日保底2oo元；连续出勤7天，额外奖励2oo元（折算单日约228元）；连续3o天，在原1ooo元忠诚奖基础上再补5oo元。

2请假弹性机制：病假凭诊断证明不扣除忠诚奖，事假每月3天内免扣，出天数按比例折算。

3长期激励计划：连续在岗18o天且无客户投诉，赠送光朵1‰干股，年底参与利润分红；干满3年，干股升级为正式股权，享受股东权益。

“悦家给的是‘一次性现金’，我们给的是‘长期安全感’。”

沈明悦推了推眼镜，语气坚定，“阿姨们最缺的不是短期多拿1oo块，是稳定的收入和长远的保障。

加钱不如加‘未来’，这才是能留住人心的关键。”

王映雪立刻补充：“干股的事我来落实，现在就联系律师起草协议，让阿姨们看到实实在在的希望。”

杨光点头，指尖划过“1‰干股”

的字样——这意味着光朵要拿出部分利润与员工共享，但比起团队瓦解，这是最值得的赌注。

4全员公投：87的信任票

上午7点，早市的临时讲台变成了“方案说明会”

。

王映雪拿着打印好的草案，用最直白的语言解释每条条款，尤其重点讲了“干股分红”

：“只要干满半年，年底光朵赚的钱，你们也能分一份；干满三年，就是光朵的‘老板’之一，公司越来越好，大家的分红就越来越多。”

“真给股份？不是骗人的吧？”

有阿姨小声问。

“我这里有律师起草的协议模板，每个人的名字都会写上去。”